Om relevant te blijven als organisatie, is wendbaarheid een van de belangrijkste bouwstenen voor de toekomst. Future proof of toekomstbestendigheid; een veel gebruikte term om de organisatie van de toekomst mee aan te duiden. Is het de juiste term? Dit bespraken we met Astrid Elburg, visionair en expert op het gebied van ethisch, strategisch en persoonlijk leiderschap. Daarnaast is zij docent Bildung bij de faculteit Sociale Wetenschappen aan de VU en Toezichthouder HR in verschillende organisaties. In plaats van de toekomstbestendige, moeten we volgens haar gaan spreken van de toekomstgerichte organisatie. Bestendigheid impliceert immers iets vaststaands; alsof je op een bepaald punt bestendig bent. En juist om in deze VUCA-wereld relevant te blijven als bedrijf, moet je wendbaar blijven en de dynamiek in woorden zien te vatten: continu gericht zijn op de toekomst dus.

Toekomstbestendig en toekomstgericht: een kleine maar belangrijke nuance in taal. Vanuit Astrid’s filosofische achtergrond vertelt zij ons dat taal de werkelijkheid vormgeeft: taal en concepten zijn bijzonder behulpzame bouwstenen in de organisatie van de toekomst. Want met de oude taal en concepten blijven we steken in de oude wereld. Welke taal en concepten gebruik je dan in de toekomstgerichte organisatie? Nou, bijvoorbeeld deze:

‘Onze samenleving duidt vrijwel alles in feiten en cijfers, een effect van de verwetenschappelijking van ons bestaan. Daarnaast wordt alles in economische waarde vertaald.’

Vanuit deze benaderingen worden wij geprogrammeerd om ons comfortabel te voelen bij strategische afwegingen en beslissingen gevoed door gemeten waarden – vaak afgespiegeld in diagrammen of cijfers. Alleen data gelden nu als feiten; ervaringen en verhalen niet. ‘Maar denk eens na: mijn of jouw ervaring is ook een feit. Zo heeft ieder individu zijn eigen perspectieven die hij of zij meeneemt in zijn werk. Daarin zit veel waardevolle informatie verscholen; data vertellen nooit het volledige verhaal en zijn net zomin eenduidig te interpreteren. We moeten dus beginnen ervaringen en verhalen net zo serieus mee te nemen als we nu doen met data. Dat verrijkt je organisatie’.

Wanneer unieke perspectieven bij elkaar komen kan bij het juiste leiderschap veel waarde worden toegevoegd aan de oplossing van organisatievraagstukken.

‘Neem ervaringen en verhalen van je personeel dus serieus; waarheid zit niet verscholen in cijfers maar in de interpretatie van de cijfers. Cijfers vertellen niet het hele verhaal. Durf ook op de ervaringen en verhalen van medewerkers te vertrouwen om de juiste keuzes te kunnen blijven maken.’

‘Heel veel academici promoveren tegenwoordig op Diversiteit & Conclusie. Want er worden allerlei conclusies getrokken over diversiteit’. Wat mist in veel organisaties met een diversiteitsbeleid, is om werkelijk af te durven wijken van de status quo. Bestaande normen zijn zo sterk aanwezig; daar kun je wel ’diverse’ mensen bij zetten – maar omdat alle neuzen dezelfde kant op moeten is er van inclusie geen sprake. Op dat homogene perspectief past ook iemand met een andere achtergrond zich haarfijn aan: conclusie & diversiteit. Van de rijke multi perspectives maken veel organisaties op de huidige manier dan ook geen optimaal gebruik. We moeten toe naar werkelijke Diversiteit & Inclusie. En daar zijn nog hele mooie stappen in te maken, als je start met werkelijk ruimte durven geven aan diversiteit in je organisatie.

Soft skills zijn niet-technische en niet-inhoudelijke vaardigheden, zoals reflectievermogen, zelfbewustzijn en communicatievaardigheden. Omdat deze vaardigheden minder in data of certificaten uit te drukken zijn, worden ze in onze samenleving vaak gezien als ‘zacht’ en minder belangrijk. Maar, ‘soft skills zijn juist je hard ware! Want in je soft skills zit je passie, je hart en je zakelijk instinct. Je put er je moed en veerkracht uit. En zonder je soft skills heb je geen intrinsieke motivatie, geen drive, en lever je dus minder inspanning.’ Soft skills zijn van groot belang voor intrinsieke motivatie en daarmee je productiviteit. Organisaties kunnen grote winst boeken door soft skills en de verdere ontwikkeling daarvan minder zacht te benaderen maar als een belangrijke waarde neer te zetten.

De focus op hard skills en direct resultaat wordt momenteel expliciet gemaakt in functionerings-gesprekken. ‘Wij programmeren mensen om op de post-industriële manier te functioneren. Zo stimuleren we binnen organisaties niet dat mensen hun economische waarde maximaal inzetten. Maar de waarde van de mens als medewerker wordt juist vergroot als je functioneringsgesprekken vervangt door welzijnsgesprekken. Hoe gaat het met jou als mens, wat heb jij nodig om jouw talent te kunnen ontsluiten? Daar moeten we naar toe!’ Alleen met een personeelsbestand dat een hoog niveau van welzijn geniet, kan een organisatie haar maximale potentieel ontsluiten. Focus dus op het welzijn; niet slechts op de functionering. Dan volgt de economische waarde vanzelf – en vele malen groter.

‘Oorspronkelijk kunnen zijn, jezelf mogen ontsluiten met alles wat je meeneemt, verhoogt de economische waarde van jou als medewerker.’

Nieuwe taal en concepten als belangrijke bouwsteen voor de organisatie van de toekomst. Als we beginnen een nieuwe taal te bouwen en te gebruiken in het bedrijfsleven, kunnen toekomstgerichte organisaties flinke stappen maken.

Weten hoe jouw organisatie toekomstgerichte stappen kan zetten?