Met het aankomende vertrek van de grote groep baby boomers van de arbeidsmarkt, en de opkomst van generaties Y en Z, zal elke organisatie op kortere of langere termijn te maken krijgen met een krappe werknemerspool als uitdaging. Een geïnterviewde merkt op dat het wel afhankelijk moet zijn van de groeifase van een bedrijf en de toekomstplannen, welk profiel je aan wilt trekken. In een start-up fase zijn vooral creatieve harde werkers nodig met een sterk geloof in het product. Gaat de onderneming groeien, dan komen er problemen bij kijken die seniors met meer werkervaring beter kunnen oplossen. Het probleem van de arbeidsmarktkrapte kan dus ook op een andere manier benaderd worden.

Ander bepalend gegeven is dat new tech een vrij homogene sector is: de Techie is meestal jong, man en blank. Dit is al te zien in het onderwijs en lijkt dus een geval van natuurlijke interesse. In de interviews kwam niet specifiek naar boven dat homogeniteit een probleem is: de Techie is een diep inhoudelijke expert en zeer goed in wat hij doet. Gender, ras of leeftijd – dat is ondergeschikt.

Desondanks zijn er consequenties van homogeniteit. Bijvoorbeeld bepaald gedrag dat niet door de beugel kan – versterkt door overmoedigheid van de generatie en van de Techie. Dat kan grote gevolgen met zich meebrengen, bijvoorbeeld dat een organisatie of sector als geheel de verkeerde kant op gaat bewegen. Al eerder is gebleken, bijvoorbeeld tijdens de financiële crisis, dat homogeniteit in een sector grote gevolgen met zich mee kan brengen voor – in dat geval – de wereldwijde economie. In de new tech sector heeft homogeniteit ook consequenties voor productontwikkeling, met bijvoorbeeld pijnlijke gevolgen voor hele bevolkingsgroepen, denk aan de soap dispenser die alleen reageerde op een blanke hand en niet op een gekleurde hand (voorbeeld uit 2015). In een meer divers team zou er vanuit andere perspectieven zijn meegedacht en had dit waarschijnlijk voorkomen kunnen worden. Ook vanuit dit perspectief gaat de vraag op: welke fouten zijn oke en wat zijn verkeerde fouten? Meer diversiteit kan dus een essentiële oplossing zijn voor tijdig anticiperen op verkeerde fouten. Let op dat hierbij een onderscheid te maken valt tussen meer oppervlakkige diversiteit (leeftijd, ras, religie of gender) en diepgaandere diversiteit (denk aan waarden, opvattingen en veronderstellingen). Iemand van een ‘divers’ ras en geslacht kan bijvoorbeeld nog steeds dezelfde oplossingen aandragen als de gangbare groep en dan heeft diversiteit in teams dus niet per se effect.

Arbeidsmarktkrapte, het karakter van de Techie, de typische elementen van Generatie Z en Y, en de homogeniteit lijken elkaar te versterken en vormen een combinatie die verhoogd risico met zich meebrengt op ‘verkeerde’ fouten. Mensen met de juiste soft skills en zij die in staat zijn het grotere plaatje te overzien, zouden een antwoord kunnen bieden. Interessant is dat blijkt uit de vraag wie de geïnterviewde beschouwt als een voorbeeldfiguur in het eigen bedrijf, men als absolute nummer 1 benoemt die ene collega die inhoudelijk sterk is en tegelijk meer overkoepelend kan kijken en sterke communicatieve/sociale vaardigheden heeft. Waaronder: anderen goed kunnen meenemen, persoonlijk, inspirerend, bescheiden, bedrijfs- en maatschappijkritisch, verbindend, sfeermaker, charmant, rustig, eerlijke feedback durven geven, anderen empoweren. Over het algemeen een minder vaak voorkomende combinatie.