terug naar pagina 3

LESSONS LEARNED

How it all comes together

NEW TECH’S‭: ‬WENDBAAR BLIJVEN‭, ‬MAAR ZORG VOOR GEORGANISEERDE CHAOS‭, ‬FOUTEN‭ ‬&‭ ‬VRIJHEID

  • Risicomitigatie‭ ‬van zaken als homogeniteit en de fouten-maken-mag-mentaliteit‭. ‬Oplossingsrichtingen zijn hier-boven geboden en kunnen natuurlijk verder worden doorgesproken voor jouw organisatie specifiek‭. ‬
  • Het onderwerp‭ ‬vrijheid versus regels‭. ‬In plaats van regels vanuit controlebehoefte‭, ‬kunnen regels ook worden opgesteld om meer orde in de chaos te creëren en creativiteit en innovatiekracht juist te stimuleren‭. ‬En bij de keuze voor veel vrijheid‭, ‬moet de eigen verantwoordelijkheid van mensen‭, ‬en de binding met de organisatiedoelen‭, ‬serieus genomen worden om chaos en misstappen te voorkomen of verminderen‭. 
  • Het invoeren van periodieke‭ ‬reflectiemomenten‭ ‬om enige rust in de snelheid in te bouwen‭, ‬zodat zaken van een afstand bekeken kunnen worden‭. ‬Reflectiemomenten als leiderschap‭,‬‭ ‬maar ook met medewerkers zodat tijdig duidelijk is wat er onder hen speelt‭; ‬of reflectiemomenten onderdeel maken van de scrums‭ ‬‭- ‬die doorgaans voornamelijk technisch/inhoudelijk gericht zijn‭. ‬

TRADITIONELE ORGANISATIES‭: ‬FUTURE PROOF-WORDEN IS MAATWERK EN DE AANPAK IS AFHANKELIJK VAN JOUW CULTUUR

Belangrijkste les voor traditionele organisaties die bezig zijn future proof te worden‭/ ‬blijven‭: ‬neem de new tech-mentaliteit niet zomaar over‭, ‬zonder goed te kijken naar of het past bij jouw organisatie‭. ‬De new tech’s geven daarnaast de volgende tips aan traditionele organisaties‭: ‬

  • Weg met onnodige procedures‭, ‬denk outside the box‭. ‬Check zorgvuldig of regels vanuit zuivere intenties komen‭.‬
  • Experimenteer‭, ‬maak fouten‭, ‬reflecteer en vernieuw‭. ‬In veel traditionele organisaties weerhoudt regelgeving en gevestigde orde ervan om te durven experimenteren‭, ‬omdat fouten niet oké zijn‭. ‬Je wordt daarop afgerekend in beoordelingen‭. ‬Kanttekening is dat het hierbij gaat om georganiseerde‭, ‬of‭ ‬‘goede’‭ ‬fouten‭ – ‬samenhangend met experimenteren en innovatie‭. ‬
  • Zoek aansluiting bij de nieuwe generatie en practice what you preach‭.‬‭ ‬Door bijvoorbeeld de fysieke omgeving er op aan te passen of een 20er en 30er in de board te zetten‭. ‬En met een duidelijke
  • purpose en statements die aansluiten bij de sterke behoefte van de generatie om snel en maatschappelijke impact te maken‭. ‬Daarmee ben je er niet‭: ‬even belangrijk is om je daar als organisatie echt naar te gedragen‭; ‬de nieuwe generatie heeft een‭ ‬sterke‭ ‬‘echtheidsmeter’‭ ‬en prikt er doorheen als je niet doet wat je zegt‭. ‬
  • Ga voor diversiteit en profielen die elkaar aanvullen‭; ‬in plaats van het schaap met 5‭ ‬poten‭. ‬Dat haalt de enorme druk van medewerkers‭. ‬Dit gaat om diversiteit op de lange termijn en‭ ‬op een diepgaand niveau‭, ‬zodat er werkelijk effect komt in de vorm van minder fouten‭, ‬een bredere blik‭, ‬mooiere oplossingen‭. ‬Het gaat erom deze profielen niet alleen aan te nemen‭, ‬maar ook te zorgen dat deze profielen op termijn voldoende uitdaging en voldoening ervaren‭. ‬
  • Zelfsturende‭, ‬autonome teams‭: ‬geen doel op zich‭. ‬Kijk goed welke teams er wel en geen baat bij hebben‭, ‬wat er bij jouw organisatie past en welke moeite je er voor kunt en wilt‭ ‬nemen‭ ‬‮–‬‭ ‬deze vorm van organiseren betekent als leiderschap nauwe betrokkenheid en heel veel duidelijkheid in structuur‭. ‬
  • Doe wat je zegt‭; ‬onderschat het‭ ‬belang van voorbeeld-functies‭ ‬niet‭. ‬Ontwikkel het leiderschap continu en zorg dat deze goed gedrag vertoont in lijn met wat de organisatie wil uitstralen‭. ‬

STAPPEN OM DIT TE REALISEREN

De lessons learned uit dit onderzoek hebben pas toe‭gevoegde waarde wanneer je ze over de eigen organisatie‭cultuur heen legt‭. ‬De volgorde om een verbeterslag te maken richting een future proof ondersteunende cultuur‭: ‬

1‭. ‬Startpunt is om op neutrale wijze de‭ ‬huidige cultuur in kaart‭ ‬te brengen‭; ‬daarin vind je de informatie die je nodig hebt‭, ‬inclusief blinde vlekken en frictie onder de oppervlakte‭. ‬Zoals de‭ ‬informatie die helpt de juiste aanpak van een transformatie te bepalen‭: ‬wat zijn realistische doelen voor mijn organisatie‭, ‬hoe‭ ‬kunnen we transformatie het beste aanpakken‭, ‬welke weerstand kunnen we daarbij verwachten vanuit de groep en hoe gaan we daar het best mee om‭? ‬Een mix van participatieve observatie en interviews is hiervoor een goede methode‭. ‬Om dit zoveel mogelijk objectief te houden en de juiste diepgang te vinden‭, ‬is het aan te raden een onafhankelijke derde‭/ ‬cultuurexpert in te schakelen‭.‬

2‭. ‬Gewenste cultuur bepalen‭, ‬stap 1‭ ‬daarvoor is een duidelijk doel‭, ‬transformatierichting‭, ‬strategie en of missie vast te stellen‭. ‬Zodra die staat‭, ‬kunnen‭ ‬daaruit voortvloeiende gedragingen‭, ‬symboliek en structuur worden geconcretiseerd‭. ‬Staat de gewenste cultuur al‭, ‬dan is het belangrijk een controle uit te voeren of deze klopt en echt aansluit‭. ‬

3‭. ‬Bepaal de gaps en de aanpak‭: ‬heb je een beeld van de zaken die er zijn en ontbreken om succesvol te zijn als organisatie‭, ‬dan kun je daar vervolgens de aanpak mee bepalen‭. ‬Maak deze concreet in gedrag‭, ‬symboliek en structuur‭ ‬‮–‬‭ ‬dit samen vormt cultuur‭. ‬

4‭. ‬Dit in de praktijk brengen en zorgen voor monitoring en‭ ‬sturing‭ ‬erop is belangrijk voor echt en blijvend effect‭. ‬

In dit onderzoek is veel meer data verzameld dan in deze paper vermeld‭. ‬In de paper zijn veel linkjes gelegd die verder geëxploreerd en uitgelegd kunnen worden‭, ‬bijvoorbeeld in relatie tot de uitdaging in jouw organisatie‭. ‬Meer weten‭? ‬

Auteur
Judith Weuring
Corporate antropoloog

Deel deze whitepaper

DANKWOORD EN BRONNEN

INSPIRATIE GEHAALD UIT

DANK‭!‬

Veel dank aan alle medewerkers van de interviews voor de openheid en leuke inzichtrijke gesprekken‭. ‬Dank aan The Recharge Company voor de inspiratie en het openstellen van haar netwerk‭. ‬Dank aan de reviewers‭ ‬‮–‬‭ ‬Pim van Monday915‭.‬nl, ‬en XYZ‭. ‬Dank aan lonnekeweuring.nl voor het design‭.‬

BOEKEN

The disruptor’s feast, Van Paaschen

Bedrijfscultuur als ziel van de onderneming‭, Edgar H Schein‭ ‬

SPRINT, Jake Knapp

Marktplaats, Van Duijn‭ ‬‮–‬‭ ‬Roelants‭ ‬‮–‬‭ ‬Joosen‭ (‬2019‭) ‬

Netflix, McCord‭ (‬2017‭) ‬

Work Rules‭!‬‭, Laszlo Block‭ (‬2015‭)‬

De corporate tribe, Braun‭ ‬&‭ ‬Kramer

Een goede manager zaait verwarring‭ ‬, Ori Brafman‭ ‬&‭ ‬Judah Pollack

terug naar pagina 1